1、以下內(nèi)容是我辛辛苦苦幫你找的資料，希望你能用上：員工離職通常分為以下幾種類型：自請辭職、解雇離職、符合勞動合同終止情形離職，如退休、勞動合同到期不再續(xù)簽、員工失蹤或死亡等。

2、自請辭職：根據(jù)《勞動合同法》第三十六條、第三十七條的有關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同，但勞動者需提前三十日以書面形式通知用人單位，在試用期內(nèi)的，需提前三日通知用人單位。

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3、因此，對于自請辭職者，應(yīng)注意審查其是否在法律規(guī)定的時間內(nèi)提出，同時，要求其填寫《離職申請單》，經(jīng)用人單位同意后可辦理離職手續(xù)。

4、這里，應(yīng)特別注意的是，員工在職期間造成用人單位損失需要賠償?shù)?，?yīng)在員工離職時一并結(jié)清賠付事項。

5、2、解雇離職：員工違反《勞動合同法》第三十九條有關(guān)規(guī)定的，用人單位可以單方解除勞動合同。

6、第四十三條規(guī)定了用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。

7、因此，我們建議，符合《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的六種情形而被用人單位給予解雇處分的，用人單位應(yīng)首先知會工會，工會同意解雇處分的，由人事部門制作《員工獎懲公告》，在單位范圍內(nèi)有效公告。

8、在公告生效之日起，人事部門制作《員工獎懲通知》，并向員工本人送達，員工憑該通知直接辦理離職交接手續(xù)。

9、在這里，應(yīng)特別注意的上述案例所提及的員工未經(jīng)任何離職申請不告而別的情形，類似的還有嚴重違紀違規(guī)應(yīng)予解雇處分之員工不告而別的、或員工未依照規(guī)定時間提出離職申請自行不告而別的，這些員工不告而別時間達到一定合理期限、符合用人單位規(guī)章制度中規(guī)定的解雇情形的，可視為其“嚴重違反規(guī)章制度”，由人事部門知會工會，經(jīng)工會同意后，發(fā)布《員工獎懲公告》，自《員工獎懲公告》生效之日起，雙方勞動關(guān)系解除。

10、與此同時，用人單位應(yīng)在合理期限內(nèi)以《解除勞動合同通知書》的形式催告該員工辦理工作交接手續(xù)。

11、經(jīng)催告后逾期仍未前來辦理的，視為該員工放棄其所有權(quán)利。

12、因此給用人單位造成損失的，用人單位有權(quán)要求賠償。

13、3、符合勞動合同終止情形離職：員工符合《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形的，在終止情形屆滿前30日內(nèi)，用人單位人事部門應(yīng)出具《勞動合同終止通知書》并向員工本人送達，員工憑《勞動合同終止通知書》方可辦理離職手續(xù)。

14、員工因故失蹤或死亡的，勞動合同終止之離職交接手續(xù)由其部門主管憑《勞動合同終止通知書》辦理。

15、（二）交接手續(xù)：離職申請經(jīng)批準（或《解除勞動合同通知書》生效）后，離職員工應(yīng)填寫《離職交接清單》，按交接清單的內(nèi)容辦妥交接手續(xù)，交由人事部門核定后出具《離職證明書》。

16、原有職務(wù)上保管及辦理中的賬冊、文件(包括公司章則、技術(shù)資料圖樣、管理資料、業(yè)務(wù)資料及其單據(jù)等書面及電子文檔等)、原領(lǐng)的工卡、工衣、原領(lǐng)的工具、物料、文具、員工手冊等，都屬于應(yīng)交接內(nèi)容，由員工移交公司指定的接替員工或有關(guān)部門簽收。

17、如發(fā)現(xiàn)物品有所損毀或遺失的，應(yīng)折價賠償。

18、（三）離職員工工資結(jié)算及退宿事宜：離職手續(xù)辦理完畢后，用人單位人事部門應(yīng)填發(fā)《離職證明書》送交財務(wù)部門據(jù)以結(jié)算工資。

19、其中，《離職證明書》應(yīng)交由離職員工本人簽收。

20、離職員工在用人單位宿舍住宿的，同時辦理退宿手續(xù)，在辦理完成離職手續(xù)及結(jié)清工資后當日離開。

21、二、離職過程中用人單位及員工勞資糾紛易發(fā)點及避免措施：（一）是否涉嫌違法解雇：關(guān)于是否涉嫌違法解雇，往往是勞資糾紛實踐中雙方爭議較大的一點。

22、違法解雇，涉及經(jīng)濟補償金及賠償金是否應(yīng)當給付，及給付金額大小，用人單位與員工往往各執(zhí)一詞，僵持不下。

23、我們建議，《離職證明書》中應(yīng)詳細列明員工離職時間、離職具體原因等。

24、因員工涉及嚴重違紀而被解雇的，用人單位還應(yīng)保留相關(guān)文件，如獎懲規(guī)章制度及記錄、向工會提交的《解雇通報函》、由工會作出解雇調(diào)查并出具的《解雇調(diào)查函》（上面應(yīng)有工會加注的是否同意解雇的意見）、人事部門出具的《解除勞動合同通知書》、《員工獎懲公告》、《員工獎懲通知》等，以便發(fā)生勞動糾紛的時候有跡可循。

25、（二）工資結(jié)算：很多用人單位認為，員工沒有提前30日申請離職的，給用人單位造成實際損失，因此，應(yīng)扣押員工的最后一個月的工資作為對用人單位的賠償。

26、實際上，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在員工離職時一次結(jié)清勞動者工資。

27、若用人單位認為員工沒有提前30日申請離職而給用人單位造成實際損失的，則應(yīng)提供足夠的證據(jù)證明其主張，否則，應(yīng)依法支付員工工資。

28、另外，很多用人單位習慣于要求離職員工在下月正常發(fā)薪日來領(lǐng)取工資，這樣也容易造成雙方關(guān)系緊張，埋下勞動糾紛的隱患。

29、（三）經(jīng)濟補償金和賠償金：在員工離職時，勞動關(guān)系雙方應(yīng)依據(jù)勞動法律法規(guī)、政策及雙方的勞動合同約定，明確用人單位是否需要向員工支付經(jīng)濟補償金及賠償金的義務(wù)。

30、不論是法定義務(wù)還是約定義務(wù)，用人單位都應(yīng)切實保障離職員工的正當合法權(quán)益，不應(yīng)推脫己方義務(wù)，否則，容易導致勞動糾紛的發(fā)生。

31、（四）競業(yè)禁止：根據(jù)《勞動合同法》第二十三條、第二十四條的規(guī)定，用人單位對于掌握其重要機密資訊的高級管理人員、高級技術(shù)人員，需要進行離職后的競業(yè)限制和違約責任約定的，可與離職員工簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》。

32、在與員工約定競業(yè)禁止條款時，應(yīng)當約定經(jīng)濟補償金；競業(yè)禁止的范圍、地域、期限的約定，不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定；在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)禁止人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

33、因此，用人單位與員工簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》的，應(yīng)符合上述有關(guān)規(guī)定，不約定競業(yè)禁止經(jīng)濟補償金或不實際支付該經(jīng)濟補償金的，競業(yè)禁止約定條款對員工無效。

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